هر بار که یک نفر از سازمان میرود، این سؤال برای بقیهی دوستان و همتیمیهاش پیش میآید که نکند وقتش رسیده که بروند؟
- درآمد بیشتری بهش پیشنهاد شده؟
- شغل بهتر پیدا کرده؟
- سازمان چرا نگهش نداشت؟
یک مثال فوتبالی برای توضیح تعلق سازمانی
فرض کنید طرفدار یک تیم در اوج هستید. میبینید علی دایی رفت اروپا. میگویید «خوب طبیعیه». بعد میبینید کریم باقری هم رفت. میگویید «حقشه از بس قوی بوده». بعد مهدویکیا میرود. میگویید «اون هم جوان اول آسیا شده بود و باید میرفت».
مدتی میگذرد، میبینید رضا شاهرودی هم رفت چین ! حمید استیلی رفت سنگاپور !
این وسط یک سری بازیکنهای دیگر میآیند مثل علی کریمی و کاویانپور که باعث میشوند به آیندهی تیم امیدوار بمانی. اما با اینکه تیم دارد نتیجه میگیرد، اما حال و هوای تیم، دیگر مثل سابق نیست! ترکیب کلا دارد عوض میشود و دیگر این ترکیب، همانی نیست که به خاطرش به این تیم علاقهمند شدی.
در این حالت، به هر حال داری راجع به یک تیم ایرانی در لیگ محدود خودمان فکر میکنی و هرچقدر هم تیم نتایج ضعیف بگیرد یا زیبا بازی نکند، باز نظرت عوض نمیشود. دست بر قضا سالها میگذرد و میبینی که بابت هوادار ماندن، چند سال است که در شادی قهرمانیشان شریک میشوی و از این داستانها…
حالا داستان کجا پیچیدهتر میشود؟
وقتی که احساس همپیمانی، همفرهنگی، هموطنی و … به تیمت نداری. یک مدت میگذرد، میبینی دیگر هیچکدام از آنهایی که به خاطرشان تیمی را دوست داشتی نیستند و هیچ وابستگی دیگری به آن تیم نداری!
در این حالت خیلی راحت میبینی که طرف ۱۰ سال طرفدار بارسلونا بوده، از تیمهای انگلیسی هم خوشش نمیآمده، اما ناگهان مربی بارسلونا میرود منچسترسیتی، و آن هوادار بارسلونا از این به بعد طرفدار منچسترسیتی میشود ! و گاهی از این هم سادهتر !
تعلق سازمانی در چهار سطح
محبوبیت یک کارمند و قدردانی ازش برای ماندنش در تیم کافی نیست. کارانه مازاد و جشن و تقدیرنامه و مرخصی تشویقی و… حتی درآمد بیشتر، لزوما باعث ماندن افرا در سازمان نمیشود. نظیر این را در ورزش دیدهایم. بسیاری از بازیکنان حاضرند با درآمد کمتر اما فشار و تمرینات سختتر، در یک لیگ معتبرتر بازی کنند.
۱- تأثیر همکاران همرده
در این حالت کم و زیاد شدن یک نفر در آن ترکیب آرمانی، میتواند احساس تعلق را کاملا تحت تأثیر قرار بدهد. کم شدن مشخص است چرا، اما چرا اضافه شدن هم میتواند ادراک افراد را تغییر بدهد؟ فرد جدید:
- نچسب باشد
- خودخواه باشد
- آنتن باشد
- مشکوک به این باشد که آوردهاندش به جای فلانی!
پس واقعا اضافه کردن یک همکار یا حذفش چیزی نیست که صرفا با بهرهوری و معادلات ریاضی مدیریتی قابل مدیریت باشد. بلکه باید تیم را با تغییرات اینچنینی همراه کرد.
۲- تأثیر یک رهبر سازمانی
در بسیاری از سازمانها، ماندگاری مدیران ارشد کوتاهتر از کارشناس و کارگر است! اما وقتی یکی با ویژگیهای رهبری – اعم از مدیر یا هر ردهی دیگری – سازمان را ترک میکند، ابهامهای پررنگی ایجاد میشود. با رفتن چنین کسی ممکن است حتی اعضای تیمهای دیگر هم احساس کنند که این سازمان آیندهی رو به رشدی نخواهد داشت.
۳- تأثیر برند
در این حالت داستان شبیه همان مثال پرسپولیس و تغییر و تحولاتش است. یک هوادار عاشق فوتبال و ایرانی با فرازونشیبهای تیم فوتبال پرسپولیس، ول نمیکند برود مثلا بسکتبال تماشا کند.
حالا شما هم باید در یک صنعت، حرف اول را بزنید و آدمهایی که برایتان کار میکنند، عاشق آن صنعت باشند تا شما را رها نکنند بروند یک شرکت دیگر یا یک صنعت دیگر.
در این مورد نقش تولید محتوا در خاطرهسازی برای کارکنان بسیار مؤثر است: اینکه طرف بتواند با استناد به عکس و کلیپ و پستهای شبکههای اجتماعی برند… در مورد رویدادها و برنامههای محل کارش با دوست و آشنا صحبت کند.
اما نهایتا آدمها عهد اخوت با هیچ صنعتی نبستهاند. یعنی حتی اگر دوست دارند برای برندها کار کنند، ممکن است شما را که در صنعت خودتان برند هستید رها کنند و به یک برند دیگر در یک صنعت دیگر بپیوندند؛ به همین راحتی.
۴- تأثیر منظم بودن پرداختیها
در این مورد کوچکترین قصوری در پرداخت نباید سر بزند. ضمنا اگر فکر میکنید نگهداشتن کارمندی که برای حقوق مانده، ضروریست، باید همیشه باهاش راه بیایید !
تأثیر احساس معنا در احساس تعلق
موضوع تعلق سازمانی انقدر برای کارکنان مهم است که شرکتهای بزرگتر ممکن است به سمت فرهنگ قبیلهای گرایش پیدا کنند: هر شعبه برای خودش، هر دپارتمان برای خودش، هر تیم برای خودش تعلق و تعصب داشته باشه.
به این ترتیب، نقش یک نفر را در یک شرکت ۱۰ نفری مقایسه کنید با نقش یک نفر دیگر در یک شرکت ۱۰۰۰ نفری یا ۱۰.۰۰۰ نفری.
خیلی از آمارها میگویند که عمر وفاداری به شرکتها کوتاه شده، اما فکر میکنم این آمارها را از شرکتهای بزرگ، خصوصا شرکتهایی که اطلاعاتشان در سازمانهای بورس هست میگیرند. واقعا کسی چه میداند عمر وفاداری آدمها به کسبوکارهای کوچک چقدر است. من ادارکم این است که خیلی بیشتر است؛ چندبرابر.
خیلی از شرکتهای کوچک با یک تعداد محدود آدم، سالها دارند میگردانند و کارکنانشان حتی به رفتن فکر نمیکنند. اینها ممکن است جشن یلدا نگیرند و حتی برای تولد هدیه سازمانی هم ندهند. با این حال آدمها میمانند چون نقش مؤثر و حضور پررنگ دارند و هر اقدامشان بهشمار میآید. به همین دلیل است که بسیاری از شرکتهای کوچک هنوز هم به مدیریت منابع انسانی به شکل مدرن نیاز ندارند؛ چون:
- نیازی به جذب ندارند،
- چالش خاصی برای نگهداشت ندارند،
- آموزش اگر لازم باشد خود مدیران میفرستند بیرون،
- بهکارگیری تواناییها هم به واسطه تعلق سازمانی کارکنان، خودبهخود صورت میگیرد.
بنابراین مراقبت از ادراک نقش افراد در سازمان بسیار مهم است. اگر کارکنان بدانند که مؤثرند و دیده میشوند و حضورشان مهم است، احساس معنای بیشتر و درنتیجه احساس تعلق بیشتری دارند.
توصیه
این رفتارها لزوما به معنای تعلق سازمانی نیست:
- وانمود کردن به اینکه همهچی خوب است
- اضافه به دوش کشیدن
- دیر ناهار خوردن
- مرخصی نرفتن
- بردن کار به خانه
متأسفانه خیلیها از سر اجبار و از ترس اینکه شغلشان را از دست بدهند دست به فداکاری برای سازمان میزنند. مثلا خیلی جاها افراد را به بهانهی دورهی آزمایشی میآورند، بدون قرارداد، بدون پرداخت حقوق دقیق و معین، صرفا برای اینکه کار نخوابد، در حالی که میدانند فرد را نگه نخواهند داشت، چون اصلا تناسبی با شغل یا سازمانشان ندارد! اما آن فرد به امید اینکه یک حداقلی دریافتی داشته باشد، شرایط را میپذیرد. حتی بعد هم ممکن است باز به این دلیل که کار بهتر پیدا نکرده، با یک قولوقرار ضعیف، در همان شغل و سازمان بماند. کارفرما دلش خوش است که نیروی ارزان گرفته، کارمند دلش خوش است که بیکار نیست!باخت-باخت.
اما اینطوری احساس تعلق شکل نمیگیرد. اگرچه ممکن است در بلندمدت، فردی که بیکار نمانده، قدردان سازمان باشد بابت اینکه بهش «نون رسونده»، اما این را مقایسه کنید با حالتی که هم نان را میداشت، هم شغل متناسب و احساس معنا.
بنابراین مدل «شرایط ما از سرشون هم زیاده» و «جای دیگه همین رو هم بهش نمیدن» برخورد نکنید.
پیشنهاد میکنم اینها رو هم بخونین:
