وبلاگ پیرنگ

تعلق سازمانی: چیزی شبیه هواداری در ورزش

وقتی کارمند موفقی شرکت رو ترک می‌کنه، این بلاتکلیفی برای همکاران‌ش پیش میاد که چرا رفت؟ در این حالت حفظ انگیزه و روحیه تیمی خیلی مشکل میشه.

  • درآمد بیشتری بهش پیشنهاد شده؟
  • خودش برنامه جذابی داره که نگفته؟
  • و اینکه سازمان چرا به هر قیمتی نگه‌ش نداشته؟

و از این‌ها بدتر، این سؤال برای بقیه‌ی دوستان و هم‌تیمی‌هاش پیش میاد که نکنه اون‌ها هم باید برن؟ در این حالت موضوع تعلق سازمانی بسیار پررنگ میشه.

دو تا مثال فوتبالی می‌زنم و بعدش مطلب رو دسته‌بندی می‌کنم.


فرض کنین یه تیم موفق دارین یا عضوش هستین. می‌بینین علی دایی تیم رفت اروپا. میگین خوب طبیعیه. بعد می‌بینین کریم باقری هم رفت. میگین حقشه از بس قوی بوده. بعد مهدوی‌کیا میره. میگین اون هم جوان اول آسیا شده بود طبیعی، خوش به سعادت‌ش.

یه مدت می‌گذره، می‌بینی رضا شاهرودی هم رفت چین ! حمید استیلی رفته سنگاپور !

این وسط یه سری بازیکن‌های دیگه میان مثل علی کریمی و کاویانپور که باعث میشه به آینده‌ی تیم امیدوار بمونی. تیم داره نتیجه هم میگیره، اما حال و هوای تیم، دیگه مثل سابق نیست. ترکیب کلا داره عوض میشه و دیگه این ترکیب، همونی نیست که به خاطرش به این تیم علاقه‌مند شدی.

در این حالت، به هر حال داری راجع به یه تیم ایرانی در لیگ محدود خودمون فکر می‌کنی و هرچقدر هم تیم نتایج ضعیف بگیره، باز به سختی ممکنه که نظرت عوض بشه.
دست بر قضا سال‌ها می‌گذره و می‌بینی که بابت موندن پای تیم‌ت، چند ساله که در شادی قهرمانی‌شون شریکی و از این داستان‌ها…


حالا داستان کجا پیچیده‌تر میشه؟

وقتی که احساس هم‌پیمانی، هم‌فرهنگی، هم‌وطنی و … به تیم‌ت نداری. یه مدت می‌گذره، می‌بینی دیگه هیچ کدوم از اون‌هایی که به خاطرشون تیم‌ت رو دوست داشتی نیستن و هیچ وابستگی دیگه‌ای به اسم تیم نداری.

در این حالت خیلی راحت می‌بینی که طرف ۱۰ ساله طرفدار بارسلون بوده، از تیم‌های انگلیسی هم خوشش نمی‌اومده، اما ناگهان مربی بارسلون میره منچسترسیتی، و اون هوادار بارسلون از این به بعد طرفدار منچسترسیتی میشه ! و گاهی از این هم ساده‌تر !


تعلق سازمانی در چهار سطح

۱- وقتی که تعلق سازمانی وصله به همکاران هم‌رده

در این حالت کم و زیاد شدن یک نفر در اون ترکیب آرمانی، می‌تونه احساس تعلق رو کاملا تحت تأثیر قرار بده. خوب کم شدن یک نفر تکلیف‌ش روشنه. اما چرا اضافه شدن هم می‌تونه ادراک افراد رو تغییر بده؟ فرد جدید:

  • نچسب باشه
  • خودخواه باشه
  • آنتن باشه
  • مشکوک به این باشه که آوردن‌ش به جای فلانی

پس واقعا اضافه کردن یه همکار یا حذف‌ش چیزی نیست که فقط با بهره‌وری و معادلات ریاضی مدیریتی قابل مدیریت باشه و باید تیم رو با تغییرات این‌چنینی همراه کرد.

۲- وقتی که تعلق سازمانی وصله به یه رهبر سازمانی

وقتی یکی با ویژگی‌های رهبری – حالا از هر نوعی – یه سازمان رو ترک می‌کنه، اون ابهام‌هایی که اول نوشتم خیلی پررنگ‌تر میشه. با رفتن چنین کسی ممکنه اعضای تیم‌های دیگه هم حتی احساس کنن که این سازمان دیگه آینده‌ی رو به رشدی نخواهد داشت.

۳- وقتی که تعلق سازمانی وصله به برند

در این حالت داستان شبیه همون مثال پرسپولیس و تغییر و تحولاتشه. شانس بیارین که در یک صنعت، شما حرف اول رو بزنین و آدم‌هایی که براتون کار می‌کنن، عاشقان اون صنعت باشن.
در مثال پرسپولیس، باید یکی عاشق فوتبال و ایرانی باشه تا با فراز و نشیب‌های تیم فوتبال پرسپولیس، ول نکنه بره مثلا بسکتبال ببینه.

اما واقعیت اینه که خیلی از آدم‌ها عهد اخوت با هیچ صنعتی نبستن. یعنی اگر اهل کار کردن برای برندها هستن، ممکنه شما رو که در صنعت خودتون برند هستین رها کنن و به یه برند دیگه در یه صنعت دیگه بپیوندن. به همین راحتی.

۴- وقتی که تعلق سازمانی وصله به دریافتی حقوق و مزایا

در این حالت کوچک‌ترین قصوری در پرداخت نباید ازتون سر بزنه. ضمنا اگر فکر می‌کنین نگه‌داشتن یک کارمند با این ویژگی براتون ضروریه، باید همیشه باهاش راه بیاین !


جمع‌بندی:

خیلی مهمه که مثل یه پزشک سنتی، از نبض سازمان‌تون با خبر باشین و سردی و گرمی آدم‌ها و حال عمومی تیم‌ها رو درک کنین.

نوشته مرتبط:

به بهانه روز ملی خلیج فارس ۱۴۰۳

داستانک کسی که برای خلیج همیشه فارس شعر سرود.

نوک اسکله، دور از ساحل، در جمع دوستان، چشم‌دوخته به افق نیلگون، آخرین جملات را در وصف شکوه خلیج همیشه فارس سرود. سپس به نشانه‌ی اینکه شعر تمام شده، به همراهان‌ش نگاه کرد. چند لحظه سکوت شد تا مطمئن شوند شعر تمام شده. تشویق‌ش کردند. چشمان‌ش را تنگ کرد. آخرین پُک را به سیگارش زد و ته‌سیگارش را در دریا انداخت:

گویا ناگهان خلیج همیشه فارس را با سطل اشتباه گرفت !

سپس درباره بندر همیشه عباس سخن آغاز نمود.

حرکت در جریان موافق با «حرکت در جریان مخالف»

بعد از همایش سومین گزارش مدیران عامل که ایلیا برگزار کرد، فایل گزارش توسط فالوئرهای ایلیا به تعداد قابل توجهی به اشتراک گذاشته شد.

وقتی مثل ایلیا استراتژی اوریجینال برای ارتباطات داشته باشی، استراتژی خیلی‌های دیگه میشه پیروی از استراتژی تو. در مدت کوتاهی بعد از همایش گزارش مدیران عامل ۱۴۰۲، عده زیادی فرصت رو مغتنم شمردن تا از حضورشون در همایش یا تجربه مواجهه‌شون با فایل گزارش بنویسن.
عنوان این گزارش اینه:
حرکت در جریان مخالف
و خیلی‌ها باهاش هم‌سو میشن و در جریان موافق باهاش حرکت می‌کنن؛ چه در بازنشر محتوا، چه در استفاده از محتوا.

به عبارت دیگه اگر شما هم مثل خیلی از کسب‌وکارها و برندهای شخصی هیچ برنامه مشخصی برای تولید محتوای اختصاصی ندارین، می‌تونین با ارجاع واضح به یک مرجع معتبر، تولید محتوا کنین.

اصل این مقاله رو از اینجا دانلود کنین. ضمنا در مورد نحوه انتشار محتوای این گزارش توجه کنین که:

  • همایشی که برای ارائه این گزارش برگزار شد، همزمان با انتشار گزارش مدوّن بود و وعده‌ی سر خرمن «برید بعدا براتون می‌فرستیم» نداشت.
  • و تکرار این گزارشه که ارزشمندترش می‌کنه. ما الان در شرکت داریم با مقایسه‌ی اولویت‌های این سه سال تصمیم‌سازی می‌کنیم.
  • و اینکه خود عماد قائنی روا داره که سوپراستار یکه‌تاز این همایش و گزارش نباشه.

به هر حال یه برنامه ساده می‌تونه همین‌قدر ارزش‌آفرین باشه.

مسئولیت اجتماعی با شش هدف مختلف

اولریش فعالیت‌های از جنس مسئولیت اجتماعی کسب‌وکارها رو به شش دسته مختلف تقسیم کرده.

  1. مجبوری
  2. دوست داری
  3. قصد داری رشد کنی
  4. داری براش خودت رو توانمند می‌کنی
  5. براش مشارکت می‌کنی
  6. ترویج‌ش می‌کنی
جدول شش هدف مختلف برای انجام فعالیت‌های حوزه مسئولیت اجتماعی از مقاله اولریش

طبق مقاله اخیر Dave Ulrich در هر کدوم از این شش سطح، اقدامی در راستای مسئولیت اجتماعی داشته باشی، باعث افزایش «تعلق سازمانی» کارکنان می‌شوی.
یعنی حتی اگر به اجبار، صرفا برای معافیت مالیاتی، یک استمراری در زمینه مسئولیت اجتماعی داشته باشی، باز هم تحقیقات اولریش نشون داده که کارکنان احساس معنای بیشتری دریافت می‌کنن.

اصل مقاله رو بخونین:
How Might Serving the Greater Good Help Your Organization?
https://lnkd.in/dJSGCrX5

یک کاربست دیگه‌ی این جدول می‌تونه خودسنجی «علاقه اجتماعی» خودتون باشه. یعنی اینکه ببینین
• در شغل،
• در تیم،
• در سازمان،
• در بازار،
• در کشوری که هستین،
در هر سطح دارین چه کارهای خوبی می‌کنین تا اجتماع متأثر ازتون رو بهتر کنین.

داستان افزایش وزن و معافیت بد عاقبت

داستان شخصی که خودش را چاق کرد تا از سربازی معاف شود.

حالا که مدرسه‌اش تمام شده بود، می‌خواست به طور تمام‌وقت کار کند و حرفه‌ای شود. بلندپرواز بود و دوست داشت یک روز را هم برای رسیدن به آرزوهایش هدر ندهد؛ چه برسد به اینکه دو سال را با خدمت سربازی سر کند!
با دوستان‌ش مشورت کرد، قوانین را زیر و رو کرد، ایده‌اش را به خانواده مطرح کرد… اکثراً بهش توصیه کردند که کله‌شقی نکند، اما هرچه بیشتر منع‌ش می‌کردند، مصمم‌تر می‌شد. تا اینکه تصمیم گرفت قانوناً از سربازی معاف شود.

خودش را چاق کرد، وزن‌ش از مقدار معینی بیشتر شد و به همین مناسبت معاف شد !
رفت دنبال آرزوهایش. مشهور شد. محبوب شد. ولی دیگر لاغر نشد !

اضافه وزن‌ش ماند! ورزش‌کار سال‌های نوجوانی، در سال‌های جوانی با ورزش، با دارو، با رژیم، و با هیچ چیزی لاغر نشد که نشد! تصمیمی که گرفته بود، بی‌بازگشت بود. بیماری‌های ناشی از چاقی بدن‌ش را اشغال کردند. بنابراین باید هرطور بود لاغر می‌شد.
جراحی کرد. مؤثر بود.
اما بیماری‌های دوره‌ی چاقی ماندند و بیماری‌های جدیدی هم گریبان‌ش را گرفتند! انگار بدن‌ش تاب این‌همه انبساط و انقباض را نداشت.

نهایتا رفت! از دنیا رفت.
محبوب، مشهور، لاغر.


روح بازیگر گرامی که چنین داستانی داشت، شاد.

نوشته مرتبط:

پنجمین مسابقه اسپاگتی: رویداد کدنویسی مبهم ۱۴۰۲

پنجشنبه سوم اسفند ۱۴۰۲، شرکت ما حامی رویداد کدنویسی مبهم بود.

در آخرین بازی که طراحی کردیم، تمام تیم‌های برتر از بین همکارهای تیم‌های «توسعه نرم‌افزار» بودن که خیلی خوب می‌دونستن «یه جوری بنویس که بقیه نفهمن چی نوشتی» یعنی چی! و جالب‌تر اینکه تیم «امنیت اطلاعات» بیشترین رمزگشایی رو کرد و تا رتبه سوم چهارم بالا رفت! دوستان هکر!

نوشته مرتبط: طراحی نقشه گنج: یک بازی یا رویداد جذاب تیمی

پنجشنبه سوم اسفند ۱۴۰۲ شرکت حامی «پنجمین مسابقه برنامه‌نویسی مبهم» بود که امتیازدهی جالبی داشت:

  • شکسته نشدن کد تیم امتیاز داشت
  • رمزگشایی از کد تیم‌های دیگه امتیاز داشت
  • و خوب عامل سرعت هم مهم بود؛ اینکه کم‌ترین زمان ممکن رو هر تیم برای رمزگشایی استفاده کنه.

امتیازدهی‌ش خیلی نزدیک بود به بازی اخیر ما و لذت بردم.

چهار مأموریت مختلف برای هدایای سازمانی به پیشنهاد اولریش

اولریش برای انتخاب هدایای سازمانی، چهار مأموریت رو پیشنهاد داده.

این چهار نوع هدیه سازمانی رو Dave Ulrich در مقاله‌ای که امروز منتشر کرد پیشنهاد داده. اصل مقاله رو در هفته‌نامه ایشون ببینید.

دیاگرام چهار نوع مختلف هدایای سازمانی ارائه شده از سوی اولریش

می‌تونید به جای این چهار نوع، هر نوعی که سنخیت بیشتری با برند خودتون داره بذارین.
به هر حال مهم اینه که از خودتون بپرسین که با دادن هدیه، دوست دارین چه تجربه‌ای در مخاطب ایجاد کنین؟

دایناسور در شبکه‌های اجتماعی

وقتی که رو به انقراضی و خبر نداری!

یه اصطلاحی هست که به شرکت‌های قدیمی‌مآب کُند گردنه‌گیر که فکر می‌کنن به‌واسطه‌ی جایگاه فعلی‌شون جاودانه‌اند، میگن دایناسور…
این‌ها یکی از ویژگی‌هاشون اینه که چند وقت به چند وقت میان یه پستی در یه شبکه اجتماعی می‌ذارن، و بابت همون هم کلی ذوق می‌کنن و به به‌روز بودن و پویایی خودشون افتخار می‌کنن.

ازشون هم بپرسی، توضیح میدن که برای حفظ جایگاه‌شون باید همین روش رو حفظ کنن.

نوشته مرتبط:

مدیریت بدهی در صنعت نرم‌افزار

خیلی وقت‌ها کارفرما ترجیح میده قبل از اینکه نتیجه کار به ۱۰۰٪ برسه، بهش بخش معنی‌داری از کار رو تحویل بدین.

مدیریت بدهی‌ها اگرچه به نظر شوخی میاد، ولی واقعا یکی از پارادایم‌های خلق ثروت در مدریت کسب‌وکار و حتی در اقتصاد کلانه! در بیزینس نرم‌افزار هم مدیریت بدهی مزایایی داره:

  • پیاده‌سازی سریع‌تر
  • رسیدن به موعد مقرر
  • کاهش هزینه‌های توسعه
  • چابکی تیم‌ها
  • امکان نوآوری

که مصداق‌ش می‌تونه بدهی در کدنویسی، مستندسازی، زیرساخت، معماری، ساخت و… باشه. طبیعتا شرطش اینه که شما بدهی رو مدیریت کنین و بابت بدهی به مشتری پاسخگو باشین. با این حال، باید متوجه ریسک این مسئله هم باشین:

  • افزایش هزینه‌های معماری مجدد
  • نارضایتی مشتری
  • باگ‌های برطرف نشده
  • نارضایتی ذی‌نفعان
  • فرآیندهای غلط داخلی
  • مسائل امنیتی

نوشته مرتبط:

بیزینس پلن خود را بسوزانید قبل از اینکه بسوزاندتان !

نسخه الکترونیک کتاب جدید Alexander Osterwalder رو که شامل تعدادی مقاله و مصاحبه‌ با افراد مختلفه، رایگان برای دانلود گذاشتن. یه مقاله هم خود اوستروالدر در صفحه ۶۴ داره با این عنوان:

بیزینس پلن خود را بسوزانید پیش از اینکه بسوزاندتان !
Burn your business plan before it burns you!

در این مقاله ۳ تا هشدار داده:

۱-
پرداختن زیادی به جزئیات قبل از رسیدن زمان مناسب = هدر دادن زمان
Getting too granular too early = You risk wasting time

۲-
فروختن یک ایده و برنامه به سازمان یا سرمایه‌گذاران = ریسک قفل شدن
Selling an idea & plan to leadership or investors = You risk getting locked-in
در این مورد توضیح داده که تا مطمئن نشدین یه ایده جواب میده، تعهد برای خودتون نتراشین.

۳-
استخدام افراد بر اساس یه ایده یا برنامه = ریسک رشد بدون توسعه‌یافتگی
Hiring based on an idea & plan = You risk premature scaling