۷ شکل ارتقای سازمانی از نگاه کارکنان
حتما دیدید که ساختار (شامل نظام قدرت، توزیع امکانات، گردش اطلاعات) در اغلب سازمانها در برابر ارتقای کارکنان مقاومت میکند. اما در واقع، حاکمیت سازمان در مقابل درخواست پست و سمت یا درخواست افزایش حقوق مقاومت میکند. درحالیکه از زاویهی نگاه کارکنان، خیلی وقتها منظور از ارتقا این است که به شمار بیایند. همین…
میتوان برای ارتقای سازمانی ۷ شکل مختلف در نظر گرفت:
- پست سازمانی بالاتر
- عنوان شغلی معتبرتر
- قدردانی و تقدیر بهنحو عمومی و دیده شدن
- مسئولیت بیشتر / مهمتر
- دخیل شدن در برنامهریزی برای دپارتمان / سازمان / تیم / پروژه / محصول
- امکان ارائه مستقیم گزارش به مدیران ارشد
- حقوق و مزایای بیشتر
تفویض اختیار و تفویض مسئولیت
خیلی جاها پیگیریها را به کارشناسها میسپارند، ولی او مجبور است دائم بیاید سؤال کند و تأیید بگیرد. یعنی انگار مسئولیت را دادهاند، اما اختیار را ندادهاند!
هر مسئولیتی که به کسی میدهید باید احساس کند نسبت به قبل خودش ارتقا پیدا کرده. در واقع باید بداند که قدرش را دانستهاید، وگرنه بهش مسئولیت و اختیار نمیدادید. بنابراین لازم است قبل از تفویض اختیار و مسئولیت، شرایطی را فراهم کنید تا دیگر مجبور نباشند بابت هرچیزی تأیید بگیرند؛ مثلا از طریق ایجاد یا بهبود دستورالعملها.
جانشینپروری به مثابه ارتقای سازمانی
اهمیت جانشینپروری محدود به پیدا کردن جانشین برای مسئول و سرپرست نیست. اما عموما اصطلاح جانشینپروری زمانی به بحث داغ سازمانها تبدیل میشود که یک مسئول، در آستانهی قطع همکاری قرار میگیرد.
اما حتی وقتی یک کارگر قرار است جایگزین شود، قاعدتا یک کارشناس را نمیگذارند به جاش. بنابراین اگر کسی را جایگزین دیگری میکنید، نسبت به قبل خودش مسئولیت متفاوت یا بیشتری بهش بدهید. در این صورت با انگیزهی مضاعف جای نفر قبلی را میگیرد. چون همین هم میتواند مصداق ارتقای سازمانی باشد. چون در نگاه کارکنان، شغل با شغل فرق دارد و مسئولیتها مهم و غیرمهم دارند.
موانع ارتقای سازمانی در سمتهای مدیریتی
جانشینپروری جزو اولویتهای اغلب سازمانها نیست. یعنی بیشتر جاها به محض اینکه یک نیروی کلیدی را بخواهند جایگزین کنند، آگهی استخدام میگذراند. این مسئله بهویژه در انتخاب مسئول، اعم از مدیر و رئیس و سرپرست، متداولتر است. بهحدیکه خیلیها بدیهی میدانند که مدیران با معرفی استخدام میشوند نه لزوما از داخل، نه از بیرون با آگهی. طبعا دلیلش این نیست که موضوع جانشینپروری به فکرشان نرسیده، بلکه قاعدتا ملاحظات و سیاستهایی دارند، یا فرهنگشان ایجاب میکند چنین تصمیمی بگیرند. طبیعتا ممکن است اشتباه یا سوءاستفاده هم بکنند.
ترکیب برنده
گاهی قطع همکاری یک مدیر، باعث افزایش «همدلی» در تیم میشود، و همهشان تلاش میکنند ثابت کنند که خیلی هم خوبند و نبودن مدیر، اصلا درد ندارد! این حالت معمولا زمانی رخ میدهد که مدیر لااقل نزد تیم خودش محبوب بوده و ناگهان با دلسردی سازمان را ترک میکند یا اخراج میشود. در این حالت، اعضای تیم، کسی را در داخل سازمان لایق جانشینی او نمیدانند و اساسا علاقهای به پذیرفتن کسی در ترکیب خود ندارند. بنابراین اگر کسی از بیرون برای مدیریت تیم بیاید، ناشناختههای بیشتری دارد و مقاومت کردن در برابرش کمی سختتر است.
رقابت خودخواهانه
گاهی قطع همکاری یک مدیر، باعث «رقابت» برای گرفتن پست میشود و این رقابت، بعد از انتصاب مدیر از بین میرود و شکستخوردهها علاوه بر اینکه تا حدی و برای مدتی دلسرد میشوند، دیگر به این راحتیها برای رقیب پیروز، اعتبار قائل نمیشوند. در شرکتهایی که پتانسیل چنین رقابت منفی زیاد است، روال این است که مدیر از بیرون میآید تا همه بدانند که بیهوده نباید سر چیزی که بهش نمیرسند، با هم دچار تعارض شوند!
برنامه کلان
خیلی وقتها انتخاب نکردن مدیر جدید از داخل تیم – حتی به قیمت چند ماه بدون مدیر ماندن – دلیلش در تواناییها و وضعیت فعلی تیم نیست. بلکه چشمانداز و «برنامه تحول» ایجاب میکند مدیری بیاید که ارتباطات و توانمندیهای جدیدی داشته باشه تا بتواند کارهایی را پیش ببرد که اعضای فعلی تیم، به انجامش اشراف ندارند.
توصیه
معمولا سازمانها به هر کس که بخواهند حقوق بیشتر بپردازند یا بخواهند نگهش دارند، یک مسئولیت سرپرستی میدهند. چرا؟ چون مجبورند! چون در نظام جبران خدمت اکثر سازمانها، پاییندست نباید حقوق بیشتر از بالادست بگیرد! پس برای پرداخت بیشتر، مجبور میشوند طرف را به ردههای سازمانی بالاتر ارتقا دهند! این کار عواقب خوبی ندارد.
اگر فردی را صرفا برای ایجاد امکان پرداخت بیشتر، به سمت سرپرستی بگمارید، بدون اینکه مهارتهای رهبری را به او آموزش دهید، از پس مسئولیتی که دارد بر نخواهد آمد و بعدا مجبور میشود برای هر کاری از شما تأیید بگیرد؛ چون نمیتواند تصمیم بگیرد. حتی زیردستان خود را مجبور خواهد کرد برای هرکاری ازش تأیید بگیرند؛ چن نمیتواند تفویض کند. همین فرد، با گذشت سنوات یا با جابجا شدن در شرکتهای مختلف، مراتب بالاتر مدیریتی را مطالبه خواهد کرد و همان ذهنیت را به لایههای بالاتر میبرد.
به هر حال در نظر بگیرید که موضوع ارتقای سازمانی شکلهای مختلفی دارد و مستقیما بر رضایت شغلی افراد اثر میگذارد.
پیشنهاد میکنم اینها رو هم بخونین:
