ارتقای نگرش مثبت کارکنان
دیوید اولریش در مقاله‌ای مطرح کرده که نگرش مثبت کارکنان در طول زمان مسیری تکاملی را طی می‌کند. نکته‌ی مهم در این مقاله این است که نگرش مثبت به رضایت منتهی نیست، بلکه رضایت تازه شروع ماجرا است. نگرش مثبت کارکنان در ۵ سطح قابل بررسی است:
- افزایش رضایت (سطح آغازین)
- افزایش تعهد
- افزایش مشارکت
- بهبود تجربه
- ایجاد امید (بالاترین سطح)
افزایش رضایت
در ابتدایی‌ترین سطح ارتقای نگرش کارکنان، تلاش بر این است که رضایت کارکنان افزایش یابد. اولریش معتقد است سؤال اساسی که در آغاز باید پرسید این است که آیا افراد رئیس‌شان را دوست دارند؟ یعنی حتی اینجا، رضایت واقعی را در این می‌داند که ارتباطات سازمانی سالم و هم‌افزا و همدلانه باشند.
افزایش تعهد
سطح دوم ارتقای نگرش کارکنان این است که تعهدشان به سازمان افزایش پیدا کند. اما اولریش توضیح می‌دهد که ابتدا سازمان تعهد خود را در توانمندسازی اثبات می‌کند، سپس تعهد کارمند شکل می‌گیرد. به عبارت دیگر باید تناسبی بین چالش و حمایت وجود داشته باشد.
افزایش مشارکت
یکی از چیزهایی که ممکن است معادل «نگرش مثبت» به‌نظر برسد، مشارکت کارکنان در پیش‌برد اهداف سازمان است. اما اولریش، افزایش مشارکت را از سوی دیگری مطرح کرده: افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری درباره آینده‌ی خودشان. او می‌گوید در این صورت است که نگرش مثبت ایشان ارتقا می‌یابد. ماتریس مشارکت-شکوفایی گالوپ هم مشابه این دیدگاه را مطرح می‌کند.
بهبود تجربه
در این سطح، رابطه کارمند و کارفرما از سطح معامله کار و دستمزد فراتر می‌رود. در این سطح باید تجربه کارکنان را به نحوی بهبود داد که کارکنان بتوانند ارزش‌های شخصی خود را در محیط کار، زندگی کنند. درباره زندگی کردن ارزش‌ها، اولریش در مقاله‌های دیگر پیشنهاد کرده که حتی هدایای سازمانی باید معطوف به ارزش‌های مشترک سازمان و کارکنان انتخاب شوند.
ایجاد امید
بالاترین و پایدارترین سطح از نگرش مثبت سازمانی، داشتن «امید» است. عمیق‌ترین سؤالی که در ارتقای نگرش کارکنان باید پرسید، این است که آیا کارکنان می‌توانند با خوش‌بینی واقع‌بینانه به آینده‌شان در سازمان نگاه کنند؟
توصیه
نمی‌توان بی‌برنامگی روزمره یا ضعف‌های بنیادین ساختار سازمانی را با چند رویداد دورهمی و سرگرمیِ گاه‌وبی‌گاه، جبران کرد. اگر صنعت شما مثلا تولید نرم‌افزار، بطلبد که سازمانی چابک (Agile) داشته باشید، با «آجیل» یلدا و هدیه‌ی عید نمی‌توان جای فرهنگ چابک را پر کرد. فوتبال‌دستی، جشن تولد، شعارهای برند کارفرمایی، بدون فراهم کردن ابزار کار (افزایش تعهد)، سهیم کردن در تصمیم‌ها (افزایش مشارکت) و نشان دادن افق شغلی روشن (ایجاد امید)، در بهترین حالت به افزایش رضایت منجر می‌شود، اما نهایتا افراد برای رشد فردی خود، به همکاری پایان می‌دهند تا به مقصدی که امید را در ایشان زنده کند بروند.
