تعلق سازمانی: چیزی شبیه هواداری در ورزش

وقتی کارمند موفقی شرکت رو ترک می‌کنه، این بلاتکلیفی برای همکاران‌ش پیش میاد که چرا رفت؟ در این حالت حفظ انگیزه و روحیه تیمی خیلی مشکل میشه.

  • درآمد بیشتری بهش پیشنهاد شده؟
  • خودش برنامه جذابی داره که نگفته؟
  • و اینکه سازمان چرا به هر قیمتی نگه‌ش نداشته؟

و از این‌ها بدتر، این سؤال برای بقیه‌ی دوستان و هم‌تیمی‌هاش پیش میاد که نکنه اون‌ها هم باید برن؟ در این حالت موضوع تعلق سازمانی بسیار پررنگ میشه.

دو تا مثال فوتبالی می‌زنم و بعدش مطلب رو دسته‌بندی می‌کنم.


فرض کنین یه تیم موفق دارین یا عضوش هستین. می‌بینین علی دایی تیم رفت اروپا. میگین خوب طبیعیه. بعد می‌بینین کریم باقری هم رفت. میگین حقشه از بس قوی بوده. بعد مهدوی‌کیا میره. میگین اون هم جوان اول آسیا شده بود طبیعی، خوش به سعادت‌ش.

یه مدت می‌گذره، می‌بینی رضا شاهرودی هم رفت چین ! حمید استیلی رفته سنگاپور !

این وسط یه سری بازیکن‌های دیگه میان مثل علی کریمی و کاویانپور که باعث میشه به آینده‌ی تیم امیدوار بمونی. تیم داره نتیجه هم میگیره، اما حال و هوای تیم، دیگه مثل سابق نیست. ترکیب کلا داره عوض میشه و دیگه این ترکیب، همونی نیست که به خاطرش به این تیم علاقه‌مند شدی.

در این حالت، به هر حال داری راجع به یه تیم ایرانی در لیگ محدود خودمون فکر می‌کنی و هرچقدر هم تیم نتایج ضعیف بگیره، باز به سختی ممکنه که نظرت عوض بشه.
دست بر قضا سال‌ها می‌گذره و می‌بینی که بابت موندن پای تیم‌ت، چند ساله که در شادی قهرمانی‌شون شریکی و از این داستان‌ها…


حالا داستان کجا پیچیده‌تر میشه؟

وقتی که احساس هم‌پیمانی، هم‌فرهنگی، هم‌وطنی و … به تیم‌ت نداری. یه مدت می‌گذره، می‌بینی دیگه هیچ کدوم از اون‌هایی که به خاطرشون تیم‌ت رو دوست داشتی نیستن و هیچ وابستگی دیگه‌ای به اسم تیم نداری.

در این حالت خیلی راحت می‌بینی که طرف ۱۰ ساله طرفدار بارسلون بوده، از تیم‌های انگلیسی هم خوشش نمی‌اومده، اما ناگهان مربی بارسلون میره منچسترسیتی، و اون هوادار بارسلون از این به بعد طرفدار منچسترسیتی میشه ! و گاهی از این هم ساده‌تر !


تعلق سازمانی در چهار سطح

۱- وقتی که تعلق سازمانی وصله به همکاران هم‌رده

در این حالت کم و زیاد شدن یک نفر در اون ترکیب آرمانی، می‌تونه احساس تعلق رو کاملا تحت تأثیر قرار بده. خوب کم شدن یک نفر تکلیف‌ش روشنه. اما چرا اضافه شدن هم می‌تونه ادراک افراد رو تغییر بده؟ فرد جدید:

  • نچسب باشه
  • خودخواه باشه
  • آنتن باشه
  • مشکوک به این باشه که آوردن‌ش به جای فلانی

پس واقعا اضافه کردن یه همکار یا حذف‌ش چیزی نیست که فقط با بهره‌وری و معادلات ریاضی مدیریتی قابل مدیریت باشه و باید تیم رو با تغییرات این‌چنینی همراه کرد.

۲- وقتی که تعلق سازمانی وصله به یه رهبر سازمانی

وقتی یکی با ویژگی‌های رهبری – حالا از هر نوعی – یه سازمان رو ترک می‌کنه، اون ابهام‌هایی که اول نوشتم خیلی پررنگ‌تر میشه. با رفتن چنین کسی ممکنه اعضای تیم‌های دیگه هم حتی احساس کنن که این سازمان دیگه آینده‌ی رو به رشدی نخواهد داشت.

۳- وقتی که تعلق سازمانی وصله به برند

در این حالت داستان شبیه همون مثال پرسپولیس و تغییر و تحولاتشه. شانس بیارین که در یک صنعت، شما حرف اول رو بزنین و آدم‌هایی که براتون کار می‌کنن، عاشقان اون صنعت باشن.
در مثال پرسپولیس، باید یکی عاشق فوتبال و ایرانی باشه تا با فراز و نشیب‌های تیم فوتبال پرسپولیس، ول نکنه بره مثلا بسکتبال ببینه.

اما واقعیت اینه که خیلی از آدم‌ها عهد اخوت با هیچ صنعتی نبستن. یعنی اگر اهل کار کردن برای برندها هستن، ممکنه شما رو که در صنعت خودتون برند هستین رها کنن و به یه برند دیگه در یه صنعت دیگه بپیوندن. به همین راحتی.

۴- وقتی که تعلق سازمانی وصله به دریافتی حقوق و مزایا

در این حالت کوچک‌ترین قصوری در پرداخت نباید ازتون سر بزنه. ضمنا اگر فکر می‌کنین نگه‌داشتن یک کارمند با این ویژگی براتون ضروریه، باید همیشه باهاش راه بیاین !


جمع‌بندی:

خیلی مهمه که مثل یه پزشک سنتی، از نبض سازمان‌تون با خبر باشین و سردی و گرمی آدم‌ها و حال عمومی تیم‌ها رو درک کنین.

نوشته مرتبط:

مسئولیت اجتماعی با شش هدف مختلف

اولریش فعالیت‌های از جنس مسئولیت اجتماعی کسب‌وکارها رو به شش دسته مختلف تقسیم کرده.

  1. مجبوری
  2. دوست داری
  3. قصد داری رشد کنی
  4. داری براش خودت رو توانمند می‌کنی
  5. براش مشارکت می‌کنی
  6. ترویج‌ش می‌کنی
جدول شش هدف مختلف برای انجام فعالیت‌های حوزه مسئولیت اجتماعی از مقاله اولریش

طبق مقاله اخیر Dave Ulrich در هر کدوم از این شش سطح، اقدامی در راستای مسئولیت اجتماعی داشته باشی، باعث افزایش «تعلق سازمانی» کارکنان می‌شوی.
یعنی حتی اگر به اجبار، صرفا برای معافیت مالیاتی، یک استمراری در زمینه مسئولیت اجتماعی داشته باشی، باز هم تحقیقات اولریش نشون داده که کارکنان احساس معنای بیشتری دریافت می‌کنن.

اصل مقاله رو بخونین:
How Might Serving the Greater Good Help Your Organization?
https://lnkd.in/dJSGCrX5

یک کاربست دیگه‌ی این جدول می‌تونه خودسنجی «علاقه اجتماعی» خودتون باشه. یعنی اینکه ببینین
• در شغل،
• در تیم،
• در سازمان،
• در بازار،
• در کشوری که هستین،
در هر سطح دارین چه کارهای خوبی می‌کنین تا اجتماع متأثر ازتون رو بهتر کنین.

چهار مأموریت مختلف برای هدایای سازمانی به پیشنهاد اولریش

اولریش برای انتخاب هدایای سازمانی، چهار مأموریت رو پیشنهاد داده.

این چهار نوع هدیه سازمانی رو Dave Ulrich در مقاله‌ای که امروز منتشر کرد پیشنهاد داده. اصل مقاله رو در هفته‌نامه ایشون ببینید.

دیاگرام چهار نوع مختلف هدایای سازمانی ارائه شده از سوی اولریش

می‌تونید به جای این چهار نوع، هر نوعی که سنخیت بیشتری با برند خودتون داره بذارین.
به هر حال مهم اینه که از خودتون بپرسین که با دادن هدیه، دوست دارین چه تجربه‌ای در مخاطب ایجاد کنین؟

تعدیل، اخراج و ترک شغل

هیچ کارمندی با هیچ سازمانی عقد اخوت نبسته، اما اینکه سازمان و کارمند بنا دارن چه مدت با هم کار کنن، در اینکه کیفیت همکاری چطور باشه خیلی مؤثره.

با توجه به این‌همه تعدیل و اخراج و ترک شغل که این روزها به جریان افتاده، یک سوال مهم مطرح است:

اینکه فرد بیکار، آیا محل کار بعدی را بر اساس مطلوبیت انتخاب می‌کند یا بر اساس ترس از بیکاری؟!

نگه داشتن یک نیرو با این زمینه ذهنی که به‌زودی اخراجش خواهم کرد، و در مقابل، ماندن در یک تیم یا پیوستن به یک تیم جدید، با این زمینه ذهنی که به زودی ترکشان خواهم کرد، می‌تواند پیامدهای فرهنگی مخربی داشته باشد…

اگر می‌خواهید اخراج کنید، از پیش‌تر به کارمند بگویید،
و اگر می‌خواهید نمانید، از پیش‌تر با کارفرما صحبت کنید.

تازگی یکی از دوستان گفت رزومه‌ای دریافت کرده که عالی بوده، اما جذبش نکرده چون طرف گفته اگر کارش درست شود تا شش ماه دیگر می‌رود ایتالیا. جواب من بهش این بود که اتفاقا می‌توانستی شش ماه روی بودن یک آدم اخلاق‌مدار که تکلیفش را باهات روشن کرده حساب کنی…

به هر حال محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که باعث می‌شوند کسب‌وکارها هر روز به فکر تعدیل نیرو باشند و کارکنان هر روز به فرک ترک شغل! در چنین شرایطی همدلی می‌تواند باعث شود تصمیم‌گیری‌ها دوراندیشانه‌تر باشند.

نوشته مرتبط:

داستان هوم‌آفیس دورکاری تولید محتوا

داستان کارمندی که برای دورکاری تولید محتوا شرایط لازم رو نداره و ازش خواسته شده در دوره تعطیلی‌های قرنطینه کرونا، در خونه کار کنه.

گفتم «برای این چند روز باقی‌مونده تا عید، گفتند باید دورکاری کنی. می‌دونی برای دورکاری تولید محتوا چی لازم داری؟»

با لبخند گفت «حالا یه کاری می‌کنیم دیگه.»

فکر کردم می‌خواد سعی کنه باهوش یا بامزه به‌نظربرسه؛ پرسیدم «هوم‌آفیس داری؟»

جواب داد «هوم دارم. آفیس ندارم!»


اکثر شرکت‌ها و آژانس‌هایی که در حوزه دیجیتال مارکتینگ و مدیریت پیج‌های اینستاگرام و طراحی پوستر و کارت ویزیت و ست اداری و کپی‌رایتینگ می‌شناسم، به طور مداوم و متناوب، از نیروهای فریلنسر دورکار برای کارهاشون استفاده می‌کنن. به این ترتیب کاملا با عرف دورکاری آشنا هستند. این باعث میشه که نیروهای ثابتشون هم گاهی اجازه پیدا می‌کنن خونه بمونن تا هروقت دوست دارن از خواب بیدار بشن، یا لباس راحت بپوشن، یا موسیقی گوش کنن… خلاصه دورکاری تولید محتوا بسیار متداوله.

اون آدم‌هایی که فریلنسر هستند یا دورکار هستن، به این طرز کارکردن عادت دارن… یا هوم‌آفیس دارن، یا به هر شکل، شرایط خونه‌شون برای دورکاری مساعده.


حالا مسئله چی بود؟

قبل از پیوستن به موسسه، تولید محتوا نکرده بود. با این حال با حقوق کم راضی شده بود استخدام بشه تا بتونه در حوزه تولید محتوا مهارت کسب کنه… اما به مرور زمان فهمیده بود اون‌قدری که انتظار داشته، آزادی عمل و انتخاب نداره و خیلی از چیزها رو اجازه نداره با سعی و خطا یادبگیره. پس مونده بود با یه شغلی که انتظاراتش رو براورده نمی‌کرد…

وقتی تعطیلی‌های کرونا در اسفند ۹۸ شروع شد، رییسِ موسسه ترجیح داد که با دورکاری نگهش داره.


رسیدیم به اینجا که گفت «هوم دارم، آفیس ندارم».

سنش کم بود: حدود ۲۵… فرزند بزرگ خانواده بود با اختلاف سنی زیاد. یعنی بچه‌های خیلی کوچیکتر از خودش داشتند توی خونه. درواقع در هوم پدر و مادرش زندگی می‌کرد.

توصیفی که از شرایط کار کردنش در منزل ارائه کرد این بود:

  • مدرسه‌ها تعطیل‌اند و بچه‌ها خونه‌اند.
  • خونه خیلی بزرگ نیست و برای خودش اتاق مستقل نداره.
  • اصولا هم تحت فشار، بهتر کار انجام میده!

علاوه بر همه این‌ها، وقتی نیروی غیرحرفه‌ای می‌گیری، باید بدونی که احتمالا توی خونه‌شون، ابزار حرفه‌ای لازم برای انجام کارهات رو نداره…
ضمنا حتی اگر داشته باشه هم، وقتی داره با حقوق حداقلی کار می‌کنه، هیچ دلیلی نداره از وسایل خودش برای دورکاری استفاده کنه.

خوشبختانه در گام اول، موسسه پذیرفت که تجهیزات کار نیروهای دورکار رو براشون تامین کنه. ولی در گام بعدی، یعنی شب عید که باید حقوق و عیدی رو پرداخت می‌کردند، مدیر موسسه احساس کرد خیلی بابت تامین تجهیزات به همه‌شون لطف کرده!

عیدی که ندادند هیچ، حقوق رو هم نصفه پرداخت کردند و به جای اینکه تقاضا کنند که همه شرایط رو درک کنند، در یک جلسه مجازی در اسکایپ، همه رو تهدید کردند به اینکه اگر کسی ابراز نارضایتی کنه، باید موسسه را ترک کنه!

خوب طبیعتا یکی از اولین کسانی که اخراج شد، همین آدم بود که قبل از این هم از کارش ناراضی بود.

به این ترتیب برای دورکاری به هوم‌آفیس نیاز پیدا نکرد!

همون کسی که نگران بود خونه بودن خواهر و برادرهاش مزاحم کار کردنش بشه، بیکار شد و نشست توی خونه کنار کوچیکترها تا یه شغل دیگه پیدا کنه.

نوشته‌های مرتبط: