اهمیت نقش افراد
خیلیها با مثال چرخدنده و ساعت و… سعی میکنند اهمیت جایگاه و رعایت روابط و زمانبندی را در تیم نشان دهند. معمولا هم بعدش توضیح میدهند که فرق تیم با گروه چیست. بعد سعی میکنند اهمیت تعریف نقشها و تدوین شرح وظایف را بگویند. بعد احتمالا یک روشهایی مثل تست بلبین را معرفی میکنند.
اشکال این شیوهی آموزش، این است که یک بار ارزشی به تیم میدهد، انگار که فقط تیم میتواند موفق میشود اما مثلا گروه، اگر هم موفقی کسب کند، شانس آورده! خوب سؤال این است که اگر تیم انقدر بهتر است، چرا همهی مدیران و رهبران سراغ تیمسازی نمیروند؟ چرا خیلی جاها به جای تیم، گروه داریم؟ اصلا فرض کنیم بهرهوری تیم، همیشه در قیاس با سایر شیوههای مدیریت افراد، بالاترین است. چرا ما همیشه انتخاب نمیکنیم که در بهرهورترین حالت ممکن کار کنیم؟
با این سؤالها از زوایای مختلفی میتوانیم مواجه شویم و با رویکردهای متنوعی میتوانیم بهشان پاسخ دهیم. چیزی که میخواهم بگویم این است که یک مفهوم مهمتری وجود دارد که از تیم و گروه و هیأت و… فراتر است: نقش.
مدیریت کهنالگویی
نقش افراد اگر همپوشانی غیرضروری نداشته باشد و همه بهخوبی محدودهی اثربخشی خود را بدانند، دیگر خیلی فرقی نمیکند که شما با چه سازوکاری دارید مدیریت میکنید. این همان چیزی است که دیوید اولریش در تبیین مفهوم قابلیت انسانی مطرح میکند. مهمتر از اینکه برای افراد چهکار میکنید، این است که وجود همهی ذینفعان را به رسمیت بشناسید،و نقش آنها را شناسایی کنید و تا حد امکان زمینه را برای ایجاد تعادل بین نقشها فراهم کنید.
به همین دلیل است که در داستانها میبینیم که نقشهای مختلف داستان، بدون اینکه با هم تیم شده باشند و شرح وظایف مدون و مقررات مصوب داشته باشند، نهایتا به نحوی باورپذیر به موفقیت میرسند. اساسا روشهای کهنالگویی مدیریت هم با اتکا به تفهیم نقش شکل گرفتهاند؛ از نقش افراد کلیدی گرفته در داخل سازمان گرفته تا نقش کل سازمان در جامعه.
این شیوهی مدیریت، در بین 5P مینتزبرگ، به جایگاهسازی (Position) نزدیک است. مدیر تلاش میکند فارغ از اینکه در هر روز چه اتفاقی میافتد و محیط چه تغییراتی میکند، نقش سازمان در محیط در بلندمدت عوض نشود.
مثلا اگر قرار است کسبوکار شما نقش «همیشه دردسترس» را بازی کند، باید محصول شما همهجا پیدا شود، ضمنا در فضای مجازی هم باید پیشبینی قطع برق و محدودیت اینترنت و فیلترینگ شبکههای اجتماعی و ریسپانسیو بودن وبسایت و نسخههای اپلیکیشن برای سیستمعاملهای مختلف و حضور در موتورهای جستجوی ایرانی و بنرهای تبلیغاتی وبسایتهای دیگر را هم کرده باشید… و اینها مهمتر از قیمتها و تنوع کالاهای فروشگاه شما هستند! حالا اینکه شما بخواهید نقش یک فرشتهی همیشه دردسترس را ایفا کنید یا یک رفیق یا مثلا هوا که همهجا هست، در جزئیات رفتارهای شما مؤثر است. ولی بههرحال شما خواستهاید آنی باشید که همهجا هست. پس باید همه بدانند که شما همیشه جزو گزینههای دردسترس هستید.
تیمسازی مبتنی بر نقش
در بعضی از پارادایمهای مدیریت، ساختار مهمتر از افراد است. این بهویژه در صنایع تولیدی متمایل به اتوماسیون، کاملا قابل درک است. بنابراین در بسیاری از کسبوکارها، به جای اینکه نقش بر اساس تواناییهای فرد تعریف شود، افراد وارد نقشها میشوند. یعنی فرد فارغ از اینکه چه تحصیلاتی دارد و چه مهارتهایی، میپذیرد که فقط کاری را کند که ازش میخواهند.
اما برخی صنایع راحتتر میتوانند به افراد فضای توسعه بدهند. این بهویژه در کسبوکارهای خلاق و نوآور و همچنین در کسبوکارهای خدماتی بیشتر قابل درک است. در اینگونه کسبوکارها، روشهایی لازم است تا تمایل افراد به پذیرش نقشهای مختلف شناسایی شود. مدل نقشهای بلبین، یکی از این نمونهها است که اگر خواستید دربارهاش دقیقتر بخوانید، توصیه میکنم به وبسایت Belbin مراجعه کنید.
بررسی نقشهای تیمی بلبین
مدل بلبین ۹ نقش را برای کار تیمی معرفی و این نقشها را در سه دسته تقسیم میکند:
- اهل تفکر (Thinking)
- اهل عمل (Action)
- اهل ارتباطات (Social)
برای هر کدوم از این دستهها، ۳ نقش را تعریف کرده و من در یک بررسی شخصی، برای بهخاطرسپاری این نقشها، به این نتیجه رسیدهام که نقشهای هردسته یکیشان در شروعها خوب است، یکیشان در روتین، و یکیدیگر در بهنتیجهرساندن. بهاینترتیب، نقشهای بلبین اینطوری میشوند:
| Plant: کسی که تفکر را شروعمیکند و هرچه مسئله ناشناختهتر باشد، قدرت تفکرش بیشتر جلوهمیکند. | Specialist: کسی که تفکر را جاریمیکند، یعنی تئوریهای موجود را میتواند بهکارگیرد. | Evaluator: کسی که تفکر را جمعمیکند، یعنی میتواند بر بهکارگیری دانش نظارت کند. |
| Shaper: کسی که کار را شروعمیکند و هرچه کار سختتر باشد، بیشتر انگیزه پیدامیکند. | Implementer: کسی که کارهای روتین را بدون دردسر و با کیفیت و دقت انجام میدهد. | Finisher: کسی که کارها را جمع میکند و در ضربالعجلها خودش را نشان میدهد. |
| Coordinator: کسی که روابط را شروع میکند و هرچه موقعیت ناشناختهتر باشد، مهارتش در ارتباط مؤثر بیشتر جلوهمیکند. | Teamworker: کسی که روابط روتین را در تعادل نگهمیدارد و هرچه موقعیت پیچیدهتر باشد، مهارتش در حفظ تعادل رابطه بیشتر جلوهمیکند. | Resource Investigator: کسی که روابط را به نتیجه میرساند و هرچه رابطه دستنیافتنیتر باشد، مهارت ارتباطی او بیشتر جلوهمیکند. |
البته تست بلبین یک تست رفتارشناسی است، نه شخصیتشناسی. یعنی اگر من در شغل فعلی، مثلا در نقش شکلدهنده باشم، در یک شغل دیگر در همین شرکت، لزوما حتی تیمورکر خوبی نمیشوم! اما به هر حال، شناختن این ۹ نقش، دید خوبی میدهد بهشرطیکه انتظار مستندسازی علمی بدون خدشه نداشتهباشید.
توصیه
پیشنهاد میکنم در تیمسازی، بیش از هر چیزی به افراد توجه کنید. قطعا رضایت افراد از کاری که میکنند، بر روابط بین اعضای تیم و نتایجی که تیم بگیرد تأثیر مستقیم دارد. بنابراین اگر صنعت شما فرایندمحور بودن را به شما دیکته نمیکند، ترجیحا تیم را بر اساس افراد شکلدهید.
همچنین اگر مجبور نیستید، سراغ روشهایی مثل بلبین نروید. خود مؤسسه بلبین پس از انجام تست، چند ماه نظارت مستقیم میکند که ببیند درست تجویز کرده یا نه! بنابراین یک تست تنها، نسخهی جادویی به شما نمیدهد.
علم دستهبندی (Taxonomy) میتواند نقشهای بومی متناسبتری برای شما بسازد. مثلا نگاه کنید که فرد برای کارهای خلاق خوب است یا برای کارهای اجرایی، یا برای ارتباطات؟ یا مثلا شروعکننده است یا روتینکار یا جمعکننده؟
علاوه بر این دستهبندیها میتوانید از روشهای کهنالگویی استفاده کنید.
پیشنهاد میکنم اینها رو هم بخونین:
