مقایسه‌ی یک مباحثه تخصصی و یک نظرسنجی عمومی درباره‌ی شباهت رویکرد چابک به فوتبال و پارکور و رسیدن به تفاوت چابکی با رویکرد چابکی سازمانی.

پروژه‌های تحول سازمانی عموما از نادیده‌گرفتن قدرت و منافع ذی‌نفعان آسیب می‌بینند. اگر اثرگذاری و اثرپذیری افراد را در نظر نگیریم، منابع پروژه‌ی تغییر هدر می‌رود.

تقریباً در همه آموزش‌های مدیریت می‌شنویم که «تیم‌سازی» مهم است. اما اگر تیم همیشه بهترین شکل سازماندهی است، چرا هنوز تبدیل به فرهنگ عمومی و یک امر بدیهی نشده؟ شاید چون یک مفهوم مهم‌تر وجود دارد: نقش.

آمار گالوپ، مدل عملیاتی رهبری موقعیتی آنجلا داک‌ورث، ماتریس تعادل بین تفکر باز و اقدامات متمرکز اولریش، طیف رهبری تاننبام-اشمیت.

مرور عملکرد، از یک فرایند یک‌طرفه برای اعمال قدرت، تا یک رویکرد سیستمی برای خلق ارزش.

تحول سازمانی نه ذاتا رادیکال است نه دموکراتیک؛ شکل مناسب آن تابع بلوغ سازمان، ریسک تصمیم و آمادگی ذی‌نفعان است.

بازخورد دادن و بازخورد گرفتن تکنیک‌های جمعی و فردی دارند. شناخت این تکنیک‌ها می‌تواند به اثربخشی روابط کمک کند. تأکید این نوشته بر روابط سازمانی در تیم‌های کاری است.

یادگیری سازمانی چیزی فراتر از پر کردن فرم‌های اداری و صورت‌جلسه است. «ثبت درس‌آموخته» و «مستندسازی تصمیمات و اقدامات»، دو رویکردی ضروری برای مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هستند.

چارت سازمانی فقط یکی از ابزارها برای نمایش مراتب ارشدیت و جریان گزارش‌دهیه اما معمولا وقت میگن ساختار سازمانی، منظورشون چارته.