هدیه سازمانی با اثر مثبت
انتخاب و طراحی هدیه سازمانی اگرچه ممکن است با محدودیتهای مالی و فرهنگی زیادی همراه باشد، اما باید توجه کرد که نهایتا چه اثری بر کارکنان میگذارد. اغلب مدیران انتظار دارند که کارکنان با هر هدیهای ممنون و متشکر تهیهکنندگانش باشند و با هرچیزی که میگیرند، علاقهشان به سازمان بیشتر شود!
آخ تو پک یلدای منی
شرکت دوستداشتنی
اچآر تو حرف نداره و
گوگل به اون گندگی کم میاره
پیش رویدادهای تو که غم نداره
غم نداره
غم نداره…
اما اگرچه بسیاری از هدیهها اثر مثبتی بر کارکنان میگذارند، نتیجهی هدیه دادن لزوما «احساس تعلق» نیست.
توصیهی دیوید اولریش در خصوص هدیه سازمانی
دیوید اولریش در مقالهای چهار جهتگیری را برای انتخاب و طراحی هدیه سازمانی پیشنهاد داده:
- هدیهای برای ترویج سلامتی،
- هدیهای برای همراستا کردن ارزشهای فردی و سازمانی،
- هدیهای برای کمک به توسعه فردی،
- هدیهای که باعث افزایش احساس تعلق به سازمان شود.
| احساس امنیت (Be Safe) | معنا و باور (Believe) | رشد و توسعه (Become) | احساس تعلق (belong) |
|---|---|---|---|
| • موفقیت شرکت را در بازار، از طریق ایجاد محیط کاری مثبت، تقویت کنید. • شرایط کاری ایمن فراهم کنید. • با ایجاد محیطی حمایتگر و مراقبتمحور، امنیت روانی کارکنان را تأمین کنید. | ارزشها، خواستهها و اهداف کارکنان را به رسمیت بشناسید و آنها را شفاف کنید. • ارزشهای فردی کارکنان را با هدف سازمان همراستا کنید. • به کارکنان کمک کنید معنا و هویت فردی خود را از محیط کار پیدا کنند. | ذهنیت و فرهنگ رشد را توسعه دهید. • روی توسعهی فردیِ متناسب با نیاز هر فرد سرمایهگذاری کنید. • از شکستها و عقبنشینیها بیاموزید تا تابآور شوید. • آینده را پیشبینی کنید تا بتوانید آنچه در مرحلهی بعد قرار است شکل بگیرد، ایجاد کنید. | • اهمیت روابط را در تأمین بهزیستی و حال خوب افراد به رسمیت بشناسید. • تیمهایی با عملکرد بالا ایجاد کنید. • با درگیرشدن با دیگران، اصیلبودن و حمایت از آنها، ارتباط ایجاد کنید. |
مهمتر از اینکه این چهار نوع چگونه دستهبندی شدهاند، این است که شما هم برای هدایایی که میدهید، هدف داشته باشید. به جای این چهار نوع، هرطوری که سنخیت بیشتری با برند خودتان دارد دستهبندی کنید.
به هر حال باید درنظر بگیرید که با دادن هدیه، قصد دارید چه تجربهای در مخاطب ایجاد کنید؟
هدیه سازمانی با اثر منفی
اینکه خیلیها معتقدند قدردانیهایی که در شرکتها از کارکنان میشود ناعادلانه است، نکتهی مهمیست. این زمانی رخ میدهد که هدیه، شکاف بین رهبران سازمان و کارکنانش را تشدید کند. به عبارت دیگر، ذات مثبت هدیه دادن مانع پیامد منفی نمیشود. چون مثلا:
- طوری میدهی که زحمتشان اضافه میشود
- یا منتش را هم میگذاری،
- یا دیر میدهی، نه آن موقع که لازم دارند،
- یا چیزی میدهی که خوشایندشان نیست،
- یا حقوق را درست پرداخت نکردی، اما عکس و فیلم منتشر میکنی از هدایایی که دادی!
- یا به نظر میرسد داری باج میدهی؛ مثلا به حسابرس، مأمور مالیات و بیمه، اماکن…
پس یک هدیه با اثر منفی احتمالا چنین ویژگیهایی دارد:
- نامتناسب،
- بیموقع،
- دور از واقعیت،
- بد ارائه شده.
هدیهی سازمانی زمانی ارزشمند است که کارکنان آن را نشانهی توجه، شناخت و تناسب بدانند؛ نه تلاشی برای رفعورجوع، نمایش یا پوشاندن شکافهای واقعی سازمان.
معضل هدیه یلدای ۱۴۰۳ اسنپ
بارها دیده شده که سازمان کلی هزینه کرده و هدیهای داده که اگر نمیداد بهتر بود؛ چون افراد به نظرشان آمده که هدیهای که گرفتهاند درخور شأنشان نبوده.
مثلا یلدای ۱۴۰۳، اسنپ به کارکنانش یک دستکش و کلاه بافتنی سبز رنگ سربازی داد که با انتقادهای متنوعی در لینکدین مواجه شد. طبیعتا یک عده از اسنپ طرفداری کردند، با این مضمون که «دندون اسب پیشکشی رو نباید شمرد» و سازمانها وظیفه ندارند هدیه بدهند و این یک لطف بوده. اما یک عده هم جواب دادند که وقتی در قرارداد و موقع استخدام به عنوان وعده میگویند هدایای سازمانی داریم، یعنی باید بیشتر فکر کنند که چی را کی میدهند. به عبارت دیگر بین انتظارات کارکنان و هدیهای که دریافت کردند تناسب برقرار نبود و این عدم تناسب، واکنشهای عمومی را نیز در شبکههای اجتماعی برانگیخت.
در این مورد خاص، من از قرارداد اسنپ با کارکنان اطلاع ندارم و طبیعتا نمیتوانم تصمیم اسنپ یا واکنشهای کاربران شبکههای اجتماعی را ارزیابی کنم. اما قاعده این است که اگر سازمان ارائهی هدیه را در پیشنهاد استخدام، قرارداد یا آییننامهها وعده داده باشد، کارکنان آن را جزو الزامات میدانند.
توصیه
همیشه نزدیک مناسبتها یک جریان موافق و مخالفی حول انتشار محتوا درباره هدایای سازمانی پیش میاد: یک عده میگویند به رخ نکشید، یک عده میگویند اتفاقا نمایش بدهید تا بقیهی سازمانها هم یاد بگیرند یا مجبور شوند در رقابت، هدیه بدهند…
به هر حال، «جلب نظر» با «انجام وظیفه» با «از سر وا کردن»، فرق دارند. گاهی کاری را بهاجبار انجام میدهید تا دیگران ناراحت نشوند. برعکس، گاهی کاری را با میل انجام میدهید تا دیگران خوشحال شوند. اینجا هم گاهی هدیه میدهی تا بعدا گیر نیفتی، تا بعدا بهت نگویند خسیس، تا بعدا با جای دیگر مقایسهات نکنند. برعکس، گاهی هدیه میدهی تا ایجاد علاقه کنی و افراد را به خودت و سازمان وفادار کنی. اینها با دو حس مختلف انجام میشوند و در بیشتر مواقع دو نتیجه متفاوت دارند.
به همین دلیل من شخصا بیشتر از اینکه به چیستی هدیه معتقد باشم، به چگونگی هدیهدهنده اعتقاد دارم. یعنی سلیقه و وقت و انرژی را مؤثرتر از صرف هزینهی مالی میدانم. بنابراین خیلی وقتها خاطرهای که از یک موقعیت اجتماعی مناسب و خوشذوق باقی میماند، مؤثرتر از هدیه است.
اگر ذینفعان بدانند کمنمیگذارید، از شما بهانه نمیگیرند و اگر در شرایط سختی باشید، نه تنها هدیه مادی نمیخواهند، بلکه حمایت هم میکنند تا بگذرانید. برعکس، فرض کنید شرکتی هدیههای گرانبها بدهد به هر نفر، اما همه بدانند که تصویب شده بوده چندبرابر بدهد اما نداده! در این حالت کسی بابت هدیه گرانبها تشکر نمیکند، بلکه میگویند چرا از حق ما زدید!
پس هدیه را هدفمند انتخاب کنید و مراقب باشید نتیجهی معکوس نداشته باشه. برای این منظور میتوانید چنین سؤالهایی بپرسید:
- این هدیه چه پیامی منتقل میکند؟
- بر کدام طیف از کارکنان بیشترین اثر را میگذارد؟
- آیا در وقت مناسبی ارائه میشود و با شرایط تناسب دارد؟
- ناقض رفتارها و تصمیمات و واقعیات سازمانی نیست؟
- شیوهی ارائه مناسب است؟
