ضرورت وجود رویکرد یکپارچه در مدیریت سازمان
موضوع رضایت شغلی را در سالهای اخیر با رویکرد «تجربه کارکنان» پی میگیرند. اما رویکرد به تجربه کارکنان، بسیار مختلف است. بنابراین تأمین رضایت شغلی در سازمانهای مختلف، بسیار متفاوت است.
بعضی سازمانها چند کارشناس منابع انسانی را متولی خرید هدیه و برگزاری رویداد و دورهمی میکنند. بعد به آن کارها میگویند تجربه کارکنان، به آن افراد میگویند کارشناس تجربه کارکنان و به آن تیم یا گروه میگویند گروه تجربه کارکنان.
اما تجربه کارکنان، یک رویکرد است؛ نه شغل یا گروه یا کارشناس یا تیم. یک رویکرد است به مدیریت سازمان، در سازمانهایی که تمرکزشان بر انسان است. یک رویکرد است به مدیریت سازمان در سازمانهایی که «نگهداشت» برایشان از جذب مهمتر است. (برندینگ کارفرمایی یک رویکرد است برای سازمانهایی که «جذب» برایشان در مقایسه با نگهداشت مهمتر است.)
یک سازمان با رویداد و هدیه و بازی، ضرورتا حتی تجربه کارکنان یا برند کارفرمایی را بهبود نمیدهد. نهتنها کیفیت بد اینها اثر عکس دارد، بلکه وجود اینها در غیاب یک سری ضرورتها هم اثر عکس دارد. مثلا اگر کارکنان در سازمان احساس معنا نداشته باشند، اگر در وظایفشان ابهام داشته باشند، اگر به مشارکت گرفته نشوند، تجربه خوبی نخواهند داشت. در این صورت، رویداد و هدیه و بازی مثل سر بریدن با پنبه است؛ «اینها رو نده، فقط احتراممون رو نگه دار.»
تناسب بین شغل و شاغل
گاهی از اینکه از تواناییهای ما استفاده نمیشود حوصلهمان سر میرود و احساس میکنیم انرژیمان به بطالت صرف میشود.
برعکس، گاهی از اینکه بیش از حد توانمان کار میخواهند دچار استرس و ناامیدی میشویم.
اولریش Dave Ulrich در مقالهای مطرح کرده که عدم تناسب شغل با منابع انرژی شاغل باعث نارضایتی شغلی میشود.
حالا این منابع چی هستند؟
- منابع فیزیکی
- منابع اخلاقی
- تفکر
- عواطف
- روابط اجتماعی
پس برای ایجاد رضایت شغلی و بهبود تجربه کارکنان، باید روی این ۵ منبع هر فرد به طور مستمر کار شود. طبعا هر کسی هم میتواند برای زندگی حرفهای بهتر، روی این ۵ منبع خودش کار کند.
تعادل کار و زندگی
تعادل کار و زندگی که بهش هارمونی کار و زندگی هم میگویند، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. یک عده حاضر هستند از خیر درآمدهای زیاد بگذرند، اما طولانی در رفتوآمد نباشند یا آخر هفته تعطیل باشند. برعکس، یک عده دیگر حاضرند شبها تا دیروقت کار کنند یا ماهها بروند مأموریت تا بتوانند درآمد بیشتر داشته باشند.
به عبارت دیگر، در مفهوم تعادل کار و زندگی، کار در مقابل زندگی قرار داده شده است! من هم با همین فرض، یک سری مباحثی را که به تعادل کار و زندگی ربط دارند مطرح کردهام.
الزامات شغلی
بعضی شغلها بهویژه خدماتیها ساعت کار نامتعارف دارند. مثلا برای اغلب ما، مصداق زندگی کردن، این است که به خانواده برسیم یا تفریح کنیم. بنابراین وقتی دربارهی تعادل کار و زندگی صحبت میشود، ذهنیتمان درباره «زندگی»، معطوف همهی وقتهایی است که «کار نمیکنیم»! اما قابل تأمل است که همان موقع که ما کار نمیکنیم و داریم زندگی میکنیم، یک عدهی دیگر کار میکنند تا ما زندگی کنیم.
همچنین بعضی شغلها شرایط فیزیکی نامتعارف دارند و درنتیجه شاغلانشان باید آمادگی جسمانی ویژهای داشته باشند. مثالهای شیک این موضوع، خلبانی و بازیگری است. یک خلبان و یک بازیگر، چیزهای زیادی را باید رعایت کنند تا بتوانند موفق بمانند. اما یکسری شغلها هستند مثل آتشنشانی و کارگری معدن که فراتر از کلیشههای جنسیتی شرایط جسمی خاصی لازم دارند و سبک زندگی فرد را تحت تأثیر قرار دهند.
عرف فرهنگی و اقلیمی
مواردی مثل گرمای هوا در مناطق شرجی، یا عرفهای اجتماعی ناشی از کوچک بودن شهرها و محلهها، بر اینکه تعادل کار و زندگی چه باشد، اثرگذار هستند.
مثلا سحرخیزی در دوران پیش از الکتریسیته، بهویژه در کشورهای سردسیر، ضرورت بوده. یک آدم چندتا شمع باید درست میکرده یا میخریده انبار میکرده تا شبها بتواند دیر بخوابد؟ وانگهی، دیر بخوابد که چی؟ حتی در دوران معاصر هم در اغلب شهرهای آمریکای شمالی و اروپا، از هشت شب، اغلب محلههای شهرها نیمهتعطیل میشوند و اکثراً زود میخوابند. بنابراین آدمهای آن کشورها در کتابها و سخنرانیها توصیه میکنند که به جای ساعت ۶، ساعت ۵ صبح بیدار شوید.
اما در کشورهای گرمسیر که روز گرم دارند و حتی شب هم سرد نمیشود، تازه بعد از غروب آفتاب، ملت از خانه میزنند بیرون. به این ترتیب این عرف که ساعت شروع کار ۷ و ۸ صبح باشد، لزوماً مناسب هر اقلیمی نیست.
مالتیتسکینگ (Multi-tasking) یا کار کردن زیگزاگی
تعادل کار و زندگی اما یک بخش عینی دارد که مربوط میشود به میزان و ساعت کار.
آدمهایی که «هر روز» باید در یک بازهی زمانی مشخص، در یک محل مشخص، حضور داشته باشند، به مرور به این نتیجه میرسند که وقت رسیدن به کارهای شخصی ندارند. بنابراین وظایف شغلی را تندتند انجام میدهند تا در همان محل کار، برای کارهای شخصی هم وقت آزاد پیدا کنند. به عبارت دیگر سعی میکنند خودشان تعادل کار و زندگی را تا حد ممکن برقرار کنند.
این رفتوبرگشت بین کارهای شخصی و وظایف شغلی را کار کردن زیگزاگی مینامند. در جدول زیر، Nicolas BEHBAHANI نشان داده که باید «زیگزاگی کار کردن» افراد را بپذیریم تا بتوانیم معیارهای معقولتری برای ارزیابی عملکرد تعیین کنیم.
اعتیاد به کار
تعادل کار و زندگی یک بخش ادراکی دارد که برای هر فردی متفاوت است.
برای آدم معتاد به کار کردن (Workaholic)، تفریح و وقت گذراندن با خانواده، مصداق هدر دادن زندگی است! اینها درحالی که کنار خانواده و رفقا هستند هم در ذهنشان مشغول حسابوکتاب و بیزینس و سهام و خرید و فروش و نقشه کشیدن هستند.
روح مارلی که غلوزنجیر به دستوپا داشت، به شریکش اسکروج گفت: «وقتی زنده بودم روحم هرگز از اون دفتر بیرون نرفت.»
نقل به مضمون از سرود کریسمس چارلز دیکنز
امنیت روانی
همهی ما همکارهایی داریم که بچهی کوچک دارند. امنیت روانی محل کار، میتواند مستقیما بر رفتار آن همکار در خانه و غیرمستقیم بر پرورش آن بچه اثر بگذارد. فکر کنید یک مادری هر دقیقه مجبور باشد رفتار شما را تحمل کند تا ساعت کارش تمام بشود برود خانه و دوباره فردا صبح با اکراه بیاید سر کار. یا برعکس، خوشحال باشد که از محل کارش بار فکری اضافه به خانه نمیبرد و حس کند که زندگی متعادلی دارد.
مثلا مرخصی زایمان و مرخصی شیردهی و قوانینی از این دست، اگرچه ضروری هستند، اما برای ایجاد «امنیت روانی» کافی نیستند.
امنیت روح و روان اکثر آدمها را نمیتوان با پول و مزایا تأمین کرد.
توصیه
میگویند مغز انسان در آن واحد فقط روی یک چیز میتواند تمرکز کند، و آن توهمی که ما از انجام همزمان چندتا کار داریم، در عمل «زیگزاگ» بین تسکهای مختلف است. حالا دغدغههای شخصی را هم اضافه کنید: حین کار، فکرمان هزار جا میرود.
بنابراین هشتپایی (مالتیتسکینگ) را بگذارید همان برای هشتپا باشد.
رضایت شغلی هم مثل هر چیزی یک بُعد درونی دارد، یک بعد بیرونی.
برای بُعد درونی رضایت شغلی، فرد باید مراقب تعادل کار و زندگی باشد و تا جایی که میتواند، از پذیرش مسئولیتهایی که بعدا پشیمانش کنند اجتناب کند.
اما بُعد بیرونی رضایت شغلی، تا حد زیادی بستگی به شیوهها و رویکردهای مدیریت سازمان دارد. اگر بین شغل و شاغل تناسب وجود داشته باشد، فرد در کل از کارش راضی خواهد بود.
باید توجه کنید همینطور که ما در مورد تعادل کار و زندگی شعار میدهیم، یک عده در یک کسبوکاری باید شیفت بایستند، در روز تعطیل کار کنند، یا تا دیروقت سر کار باشند. بنابراین اگر کسبوکاری دارید که به دیگران استراحت و سرگرمی میفروشد، یا به دیگران سلامت و ایمنی میدهد، شیفتهای کاری را هم باید با تمام وجود پذیرفته باشید و بهتر است حتی خانوادههایتان هم پذیرفته باشند. ایجاد ذهنیت خدمترسانی در کارکنان و برای خانوادههایشان، نیازمند وجود فرهنگ یکپارچه است. از دید من، حتما محصول/خدمت باید ارزش معنوی داشته باشد تا عرضهکنندگانش، با تمام وجود احساس معنا داشته باشند. در غیر این صورت امنیت روانی کارکنان میتواند تحت خطر قرار بگیرد.
پیشنهاد میکنم اینها رو هم بخونین:
