- درآمد بیشتری بهش پیشنهاد شده؟
- خودش برنامه جذابی داره که نگفته؟
- و اینکه سازمان چرا به هر قیمتی نگه‌ش نداشته؟
و از این‌ها بدتر، این سؤال برای بقیه‌ی دوستان و هم‌تیمی‌هاش پیش میاد که نکنه اون‌ها هم باید برن؟ در این حالت موضوع تعلق سازمانی بسیار پررنگ میشه.
دو تا مثال فوتبالی می‌زنم و بعدش مطلب رو دسته‌بندی می‌کنم.
فرض کنین یه تیم موفق دارین یا عضوش هستین. می‌بینین علی دایی تیم رفت اروپا. میگین خوب طبیعیه. بعد می‌بینین کریم باقری هم رفت. میگین حقشه از بس قوی بوده. بعد مهدوی‌کیا میره. میگین اون هم جوان اول آسیا شده بود طبیعی، خوش به سعادت‌ش.
یه مدت می‌گذره، می‌بینی رضا شاهرودی هم رفت چین ! حمید استیلی رفته سنگاپور !
این وسط یه سری بازیکن‌های دیگه میان مثل علی کریمی و کاویانپور که باعث میشه به آینده‌ی تیم امیدوار بمونی. تیم داره نتیجه هم میگیره، اما حال و هوای تیم، دیگه مثل سابق نیست. ترکیب کلا داره عوض میشه و دیگه این ترکیب، همونی نیست که به خاطرش به این تیم علاقه‌مند شدی.
در این حالت، به هر حال داری راجع به یه تیم ایرانی در لیگ محدود خودمون فکر می‌کنی و هرچقدر هم تیم نتایج ضعیف بگیره، باز به سختی ممکنه که نظرت عوض بشه.
دست بر قضا سال‌ها می‌گذره و می‌بینی که بابت موندن پای تیم‌ت، چند ساله که در شادی قهرمانی‌شون شریکی و از این داستان‌ها…
حالا داستان کجا پیچیده‌تر میشه؟
وقتی که احساس هم‌پیمانی، هم‌فرهنگی، هم‌وطنی و … به تیم‌ت نداری. یه مدت می‌گذره، می‌بینی دیگه هیچ کدوم از اون‌هایی که به خاطرشون تیم‌ت رو دوست داشتی نیستن و هیچ وابستگی دیگه‌ای به اسم تیم نداری.
در این حالت خیلی راحت می‌بینی که طرف ۱۰ ساله طرفدار بارسلون بوده، از تیم‌های انگلیسی هم خوشش نمی‌اومده، اما ناگهان مربی بارسلون میره منچسترسیتی، و اون هوادار بارسلون از این به بعد طرفدار منچسترسیتی میشه ! و گاهی از این هم ساده‌تر !
تعلق سازمانی در چهار سطح
۱- وقتی که تعلق سازمانی وصله به همکاران هم‌رده
در این حالت کم و زیاد شدن یک نفر در اون ترکیب آرمانی، می‌تونه احساس تعلق رو کاملا تحت تأثیر قرار بده. خوب کم شدن یک نفر تکلیف‌ش روشنه. اما چرا اضافه شدن هم می‌تونه ادراک افراد رو تغییر بده؟ فرد جدید:
- نچسب باشه
- خودخواه باشه
- آنتن باشه
- مشکوک به این باشه که آوردن‌ش به جای فلانی
پس واقعا اضافه کردن یه همکار یا حذف‌ش چیزی نیست که فقط با بهره‌وری و معادلات ریاضی مدیریتی قابل مدیریت باشه و باید تیم رو با تغییرات این‌چنینی همراه کرد.
۲- وقتی که تعلق سازمانی وصله به یه رهبر سازمانی
وقتی یکی با ویژگی‌های رهبری – حالا از هر نوعی – یه سازمان رو ترک می‌کنه، اون ابهام‌هایی که اول نوشتم خیلی پررنگ‌تر میشه. با رفتن چنین کسی ممکنه اعضای تیم‌های دیگه هم حتی احساس کنن که این سازمان دیگه آینده‌ی رو به رشدی نخواهد داشت.
۳- وقتی که تعلق سازمانی وصله به برند
در این حالت داستان شبیه همون مثال پرسپولیس و تغییر و تحولاتشه. شانس بیارین که در یک صنعت، شما حرف اول رو بزنین و آدم‌هایی که براتون کار می‌کنن، عاشقان اون صنعت باشن.
در مثال پرسپولیس، باید یکی عاشق فوتبال و ایرانی باشه تا با فراز و نشیب‌های تیم فوتبال پرسپولیس، ول نکنه بره مثلا بسکتبال ببینه.
اما واقعیت اینه که خیلی از آدم‌ها عهد اخوت با هیچ صنعتی نبستن. یعنی اگر اهل کار کردن برای برندها هستن، ممکنه شما رو که در صنعت خودتون برند هستین رها کنن و به یه برند دیگه در یه صنعت دیگه بپیوندن. به همین راحتی.
۴- وقتی که تعلق سازمانی وصله به دریافتی حقوق و مزایا
در این حالت کوچک‌ترین قصوری در پرداخت نباید ازتون سر بزنه. ضمنا اگر فکر می‌کنین نگه‌داشتن یک کارمند با این ویژگی براتون ضروریه، باید همیشه باهاش راه بیاین !
جمع‌بندی:
خیلی مهمه که مثل یه پزشک سنتی، از نبض سازمان‌تون با خبر باشین و سردی و گرمی آدم‌ها و حال عمومی تیم‌ها رو درک کنین.
نوشته مرتبط: